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Faire de la mixité un facteur de performance

« Faire de la mixité un facteur de performance »
par Laurence Broseta, Directrice Générale de Transdev France ,
et Véronique Subileau, DRH Groupe Transdev au dernier atelier-débat de l‘observatoire.

Pour l’anecdote. Une femme cherche sa place dans l’avion. Une autre femme l’aide dans sa recherche. Sur le ton de la blague, la première : « j’espère que le pilote n’a pas trop bu ! ». La seconde : « Je vous confirme que c’est le cas. » La première : « Comment en êtes-vous sûre ? ». La seconde : « JE SUIS le pilote ! ». C’est une évidence. Le poids des stéréotypes doit être pris en compte quand on engage une action en faveur de la place des femmes dans l’entreprise, comme celle décrite par Laurence Broseta, Directrice Générale de Transdev France , et Véronique Subileau, DRH Groupe.

Les idées reçues, doivent être aussi combattues. Celle-ci par exemple : les femmes manqueraient d’ambition ! Pour un homme réussir sa vie, c’est d’abord réussir sa vie professionnelle, à laquelle il va consacrer toute son énergie. Pour la femme, la réussite professionnelle n’est pas le seul critère de réussite de sa vie. La femme ne manque pas d’ambition, elle a une vision de son déroulement de carrière différente, tout simplement. Ce qui explique aussi ce que certains perçoivent comme un manque d’audace : une femme ne se porte candidate à un nouveau poste que si elle a acquis la conviction de détenir 100% des compétences requises. Un homme se lance à 60% !

La situation de départ
Concernant l’emploi des femmes, des positions au-dessus de la moyenne selon les chiffres fournis par l’Union des Transports Publics et Ferroviaires (bilan social 2014). Effectif féminin : 24,4 % Transdev, contre 18,8% dans le secteur des Transports selon l’UTP. Encadrement intermédiaire : 33,5 % Transdev contre 14% UTP. Cadres : 34% Transdev contre 30,4% UTP.

La stratégie mise en oeuvre
D’abord définir comment en parler ! Justifier l’ensemble de la démarche par un objectif de performance ! C’est le sésame qui développe les capacités d’écoute des dirigeants. Parler ensuite de « mixité » et non de « femmes », trop connoté revendication catégorielle ! Mais comment prouver ce lien entre mixité et performance ? Deux exemples sont donnés :

• ressembler à ses clients. « Nos clients, les collectivités locales, comptent 60% de femmes dans leurs effectifs. Nos clients attendent de notre part le même affichage ».

• se différencier de nos concurrents. « La non féminisation des équipes est mal perçue lors des appels d’offres. Sur ce plan, se différencier de la concurrence est un facteur de performance. »

Un plan d’action rapide
Ensuite, passer le plus vite possible à l’action. En l’occurrence a été organisée en juillet 2014 une journée de lancement sous le titre : « Comment faire de la mixité un levier de performance chez Transdev ? ». Cette journée devait impérativement déboucher sur un plan d’action dont voici la trame :
1- Pilotage et suivi : créer des outils de mesure de la mixité et cartographier sur cette base la situation actuelle de Transdev.
2- Conduite du changement : créer et animer un Club « Mixité » au sein de Transdev.
3- Formation : développer un argumentaire mixité en intégrant dans chaque formation une sensibilisation aux enjeux de la diversité.
4- Organisation du travail : promouvoir des modalités de travail « simples » : télétravail, horaires décalés, etc.
5- Talents : création d’un « book femmes managers » de Transdev, développer la communication à destination de la cible jeunes, participation à des événements externes.
6- Partenariats : promouvoir le métier de conductrice auprès des partenaires locaux, créer des rencontres avec les collectivités sur la gestion des évolutions sociétales, s’engager (plateformes d’engagement, réseaux…)

Le débat avec la salle.

Ci-après un aperçu des principales questions auxquelles ont répondu Laurence Broseta et Véronique Subileau.

• Quels indicateurs pour justifier du lien entre la mixité et la performance ?
Eviter de tirer le discours par un lien douteux. Préférer le qualitatif au quantitatif. Ainsi par exemple, il est prouvé que la mixité a une influence sur l’ambiance d’une équipe et donc sur la performance. Pourtant c’est un facteur difficilement mesurable.

• Mixité et image de l’entreprise.
C’est un véritable enjeu pour l’image de l’entreprise, qui semble vieillie par l’absence de mixité, or l’attractivité de l’entreprise est un atout important pour le recrutement.

• Comment valoriser la mixité ?
La diffusion de photos d’hommes et de femmes en situation sur différents métiers est privilégiée. « L’image est plus efficace que le discours pour faire bouger les choses ».

• Les femmes ont-elles vraiment envie de devenir manager ?
Ce n’est pas un facteur de différenciation entre les femmes et les hommes. Les unes et les autres participent de cette tendance globale à ne plus vouloir prendre de responsabilité.

• Quel message à délivrer aux filles ?
« Dans la vie, fais ce que tu aimes », même si, après que les parents ont financé des études de droit, l’une d’elles déclare : « j’en ai assez du droit, je veux devenir ingénieur du son » !

• Un risque d’essoufflement de la démarche ?
Effectivement, c’est le défi qu’il va falloir relever. Le mouvement lancé en juillet 2014 doit être entretenu, nourri par des actions nouvelles qui soutiennent l’intérêt des publics concernés. C’est d’autant plus difficile que la personnalité des jeunes recrutés évolue dès lors qu’ils deviennent parents. C’est le moment où resurgissent des stéréotypes que l’on croyait oubliés. Rien n’est jamais définitivement acquis, il faut à la fois sensibiliser les nouveaux et entretenir la conviction des anciens !

A propos de l'auteur

Jean-François Pouvreau

Jean-François Pouvreau, co-fondateur de l’OMIG, Rédacteur en Chef, Français, Jean-François est consultant en communication interne en entreprise et en communication événementielle. Jean-François combine une expertise de plus de 9 ans en qualité de Directeur des Ressources Humaines en entreprise et d’une vingtaine d’années comme consultant. Il anime un Club de DRH pour le compte d’un fonds d’assurance formation, ainsi que des groupes de travail en entreprise, sur toutes les problématiques RH qui font l’actualité.

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